安徽高院发布7大劳动者权益保护典型案例

1、劳动者书面承诺放弃参加社会保险，用人单位仍需承担社会保险责任

【案情回顾】杨某2020年9月入职J公司，从事纺机挡车工工作，J公司未为杨某办理工伤保险。2021年3月1日，杨某签订一份承诺书，承诺自愿放弃参加公司统一组织的社会保险，因本人原因不参加社会保险而导致公司有关法律责任及经济损失，将全部由本人负责。2021年6月26日，杨某在上夜班时，被纺车绞伤。杨某被认定为工伤，经鉴定为劳动功能障碍程度八级。2022年8月11日，杨某申请劳动仲裁，仲裁委员会对杨某关于工伤待遇等请求予以支持。J公司不服，诉至法院。

【裁判结果】法院经审理认为，杨某签署的承诺书系J公司提供，有关自愿放弃参加社会保险的内容系格式条款。同时，该承诺书免除了用人单位法定责任、排除劳动者权利，应属无效。J公司基于承诺书，主张无须向杨某承担工伤保险责任，无法律依据。因J公司未为杨某办理工伤保险，杨某在工作期间发生工伤产生的工伤待遇应由J公司予以赔偿。法院判决J公司向杨某支付工伤保险待遇20余万元。

【典型意义】社会保险具有社会统筹性质，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。缴纳社会保险费不仅是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定义务，关乎职工、用人单位和社会利益，不得通过用人单位和劳动者的约定进行变更或放弃。依据《工伤保险条例》第六十二条的规定，用人单位未依法参加工伤保险的，职工在被认定工伤后可以依法请求用人单位承担相应的工伤保险待遇。企业应当积极履行缴纳社会保险费的法定义务，依法保护职工的合法权益。

2、混同用工的关联企业均应承担劳动用工责任

【案情回顾】

2020年4月，胡某入职L公司并通过L公司的钉钉系统考勤。2021年4月，胡某与H公司签订劳动合同，合同约定H公司规章制度包括《L公司管理制度》等。胡某在职期间，每月工资由L公司法定代表人以银行转账的形式发放。L公司系H公司的股东，两公司法定代表人为同一人，股东和高级管理人员存在重合，办公场所相邻，均使用L公司钉钉系统进行考勤管理。胡某工作至2021年8月底，于同年9月1日办理了离职手续。胡某离职后申请劳动仲裁，请求两公司共同支付拖欠的提成工资，仲裁委员会予以支持。L公司不服，诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，L公司和H公司的股东和高级管理人员存在重合，H公司与胡某签订的劳动合同书约定L公司的各项劳动规章制度适用于胡某，胡某从事的工作系L公司的业务组成部分，可认定两关联公司对胡某存在混同用工的事实。法院判决H公司支付胡某提成工资，L公司承担连带责任。

【典型意义】

实践中，关联企业混同用工、企业间相互推诿用工责任的现象时有发生，多家企业对劳动者的用工管理、支付工资、工作内容等存在交叉，一旦发生劳动争议，劳动关系难以确定，劳动者维权难度加大。对于关联企业之间高级管理人员、经营业务、用工管理、财务管理等高度混同，劳动者主张关联企业存在混同用工行为，要求关联用工企业承担劳动用工责任的，法院判决支持劳动者的诉请，可以有效维护劳动者合法权益，规范用人单位用工行为。

3、平台协议、商业合作等形式不影响用人单位与快递人员劳动关系认定

【案情回顾】

L公司是“M平台”开发运营主体。2019年10月24日，D公司与L公司签订《服务外包合同》，约定在D公司业务覆盖区域内，由L公司安排符合D公司要求的服务人员至指定场所提供收派、装卸搬运、派送项目、综合物流辅助等服务, D公司根据L公司提供的服务支付费用。2019年12月24日，陈某与L公司签订《M平台使用合同》，约定陈某固定为D公司提供送货、收货、分拣、搬运工作，接受D公司的监督管理；在派送中不可撤销订单，严格按照相关配送服务规范进行配送服务。L公司每月根据陈某的工作量向其发放平台佣金。2021年11月7日，陈某在进行派送时，发生工作事故致其右脚趾骨折。陈某申请劳动仲裁，要求确认其与L公司之间存在劳动关系，仲裁委员会对陈某仲裁请求予以支持。L公司不服，诉至法院。

【裁判结果】法院经审理认为，在双方没有签订书面劳动合同时，是否存在事实劳动关系，可以参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定进行认定。L公司为了便于履行与D公司《服务外包合同》，要求陈某注册成为M平台用户，并与L公司签订《M平台使用合同》。陈某根据L公司要求，固定为D公司提供送货、收货、分拣、搬运工作等劳动，并受其管理制度约束，实际上是完成合同约定的服务工作。《M平台使用合同》能够证实陈某服从L公司制定的协议和各项规章制度，在一定程度上受L公司的支配，对劳动内容不享有自主决定的权利。L公司根据陈某在D公司的工作量，每月固定向陈某发放的平台佣金，实质是其劳动报酬。法院判决确认双方之间存在劳动关系。

【典型意义】互联网经济的发展，催生了快递员、外卖骑手等新就业形态，这类职业具有就业容量大、门槛低、灵活性及兼职性强等特点，同时也给劳动关系认定带来困难。新就业形态劳动关系的认定仍应遵守劳动法律法规的规定，对于用人单位与劳动者签订平台协议、商业合作等协议的，应在实质审查双方约定内容及实际履行情况的基础上，结合传统劳动关系的要素进行综合判断。本案通过厘清劳动关系的本质特征，有效维护新业态劳动者的合法权益。

4、不具备用工资格的主体聘用的劳动者因工受伤，违法分包的建筑施工企业应承担工伤保险责任

【案情回顾】2020年7月28日，M公司将外墙工程分包给案外人邹某，邹某于次月招用周某从事外墙保温一体板安装工作。同年9月9日，周某在工作中不慎摔落，人力资源和社会保障局认定周某为工伤，用人单位为M公司。M公司未为周某办理工伤保险。经鉴定，周某劳动功能障碍程度为七级。周某就工伤待遇申请劳动仲裁，仲裁裁决作出后，周某、M公司均不服，诉至法院。

【裁判结果】法院经审理认为，根据《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条的规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的人员从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。M公司违反法律规定将案涉工程分包给不具备用工主体资格的邹某，周某被邹某招用后因工受伤，M公司依法应承担工伤保险责任。法院判决M公司向周某支付工伤保险待遇28万余元。

【典型意义】目前建筑施工企业的用工较为混乱，将工程违法转包、分包的现象普遍存在，造成劳动关系模糊不清、法律责任承担不明。建筑施工企业将工程违法转包、分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对于该组织或自然人招用的劳动者，双方之间虽不存在劳动关系，但劳动者因工伤亡的，该企业对此仍应承担工伤保险责任。本案充分维护了劳动者的合法权益，并积极推动建筑施工行业规范用工行为。

5、个体工商户是法律规定的用工主体，应依法与劳动者签订书面劳动合同

【案情回顾】

M超市系个体工商户。2021年9月，王某通过M超市张贴的招聘公告填写了入职申请表，进入M超市从事收银员工作。M超市对王某进行考勤，并按月发放工资。M超市未与王某签订书面劳动合同。王某就未签劳动合同期间双倍工资差额申请劳动仲裁，仲裁委员会不予受理。王某不服，诉至法院。

【裁判结果】法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第十条的规定，中华人民共和国境内的个体经济组织与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本案中，M超市是依法注册成立的个体工商户，系适格的用人单位。王某是M超市收银员，从事的工作系M超市的业务组成部分，接受M超市的安排、管理，M超市亦向王某支付劳动报酬，M超市自用工之日起与王某建立劳动关系。M超市与王某签订书面劳动合同，系其作为用人单位的法定义务，王某请求M超市支付未签劳动合同期间双倍工资差额，具有事实和法律依据。法院判决M超市支付王某未签劳动合同期间双倍工资差额2万余元。

【典型意义】个体工商户是推动经济社会发展的重要力量，具有规模小、经营灵活等特点，但也存在用工不规范的现象。个体工商户作为个体经济组织，是劳动合同法规定的用人单位，其虽未与招用的劳动者签订书面劳动合同，但劳动者受个体工商户管理，工作时间、工作地点固定，按时领取劳动报酬的，符合事实劳动关系认定条件，双方自用工之日起建立劳动关系。本案既实现对劳动者合法权益的充分保障，又促进个体工商户合法、有序发展。

6、用人单位不合法、不合理调整工作岗位，以劳动者拒绝调岗为由解除劳动关系，构成违法解除

【案情回顾】

刘某于2017年3月9日入职J公司。2020年3月9日，双方续签劳动合同，期限至2023年3月11日，并约定刘某担任J公司培训学校负责人。2022年6月10日，J公司决定调刘某至Z公司智慧泊车项目部担任运营部长。后J公司以刘某拒绝岗位调整为由，解除与刘某的劳动关系。刘某申请劳动仲裁，仲裁委员会支持了刘某关于赔偿金的仲裁请求，J公司不服，诉至法院。

【裁判结果】法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条的规定，用人单位与劳动者约定的工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款；用人单位与劳动者协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容。本案中，J公司在未与刘某协商的情况下，将刘某调整至Z公司工作，变更了劳动合同中约定的工作岗位和工作地点。J公司也未提供证据证明该公司与Z公司存在关联，对原劳动合同的履行产生了实质性的影响，J公司对刘某调岗不具有合法、合理性。J公司以刘某拒绝调岗为由与其解除劳动合同，属于违法解除。法院判决J公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金7万余元。

【典型意义】用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。用人单位应依法行使用工自主权，对劳动者工作岗位、工作内容进行单方变更的，须对其单方变更行为的合法性、合理性承担举证证明责任。本案裁判厘清用人单位用工自主权的权责边界，充分保障劳动者的合法权益，促进营造健康有序的就业环境。

7、负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金

【案情回顾】2011年3月，翁某入职S公司。2019年7月，双方签订无固定期限劳动合同，约定翁某在生产岗位担任管理职务，并签订《保密协议书》。2019年9月11日，双方签订《遵守<保密协议>履行竞业限制义务承诺书》约定：双方自2019年9月12日起解除劳动合同关系，翁某承诺离开公司后两年内不得自己使用或披露给第三方、让他人使用公司有关的商业秘密，不得到与S公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。S公司在竞业限制期限内每月向翁某支付经济补偿；如翁某违反承诺，应向S公司支付违约金。2019年10月至2020年9月期间，翁某多次向S公司提供“在家待业证明”，S公司按约定每月支付补偿金。后S公司发现翁某有在Q公司工作的行为，且Q公司与S公司的经营范围存在重合，随即停止支付补偿金。S公司以翁某违反竞业限制义务为由，申请劳动仲裁，请求翁某支付违约金并返还补偿金，仲裁委员会支持了S公司的仲裁请求。翁某不服，诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，翁某离职前系S公司的高级管理人员，其与S公司签订《保密协议书》《遵守<保密协议>履行竞业限制义务承诺书》，但翁某离职后在竞业限制期间内违反上述协议约定的保密及竞业限制义务，应承担相应的违约责任。法院判决翁某支付S公司违约金并返还竞业限制补偿金。

【典型意义】

竞业限制系承担保密义务的劳动者根据约定在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权的合理限制，其目的是防止劳动者泄露在职期间所掌握的用人单位的技术秘密、经营信息等保密事项，是企业保护自身商业秘密的手段。本案裁判对于劳动者离职后信守竞业限制和保密义务有良好的规范指引作用，有利于促进建立公开、公平的竞争环境，减少不正当竞争行为的发生。